老板就是伺候员工的

这是从管理角度引发的命题。根据马斯诺的需求层次理论，给员工开生日party，属于满足员工归属感的小伎俩，也是老板“伺候”员工的表现之一，真的很重要吗？说到管理，是严管、修理更有效，还是梳理、共和更能出业绩？“用薪”不如“用心”？

以下都是好经，只要老板不是歪嘴和尚，应该能“伺候”出成效。

绩效考核不是万能的，但没有绩效考核是万万不能的；所谓“无为而治”，只不过用的是杀人不见血的冷兵器而已，“治”不仅是结果，更重要的是过程，二者互为因果。

绩效考核目前国内最本土化的是“目标考核”，毕竟“现金为王”嘛，特别是在金融风暴从秋刮到冬再狂卷至春，更要命的是不知何时归于平静的当下。至于“平衡计分卡”，就挂在公司的荣誉室供参观展示形象吧！

绩效考核解决的是企业“有人能干也不干”的问题，而“有人没事干，有事没人干”，“有人不能干”，“有人能干愿干却不让干”等问题，则分别出在人岗不匹配，招聘与培训，以及管理方式等方面，不要把绩效考核当成包治百病的江湖郎中。绩效考核是之于结果、业绩的考评，其事半功倍的前提是战略先行、部门推进、全员参与。团队士气激励，全员共享法则很重要。所谓“上山打虎，见人一股”，点滴成果当使皆大欢喜，“独乐乐不如众乐乐”，即奖励范围要宽，既重奖个体，又犒赏三军。只罚不奖，那是“缺陷管理”，切忌！管理中要做到即时反馈，表扬、批评不过夜，以领导表扬和员工自我表扬为主。非批评不可时，遵照“肉夹馍”原则，即风雨总在阳光后，而且一定是批评特定的行为，批评之后还要以肯定收尾。否则，“入职是因为公司，离职是因为上司”就不只是一群吃饱饭撑的家伙们弄的一项调查结果了。

“战略先行”，自然是老板的事。中国足球“冲出亚洲，走向世界”的战略之所以屡战屡败，是因为这个愿景缺少一个期限，至今只能沦落为一句口号，一个笑柄和N多球迷心中的痛。“部门推进”的实操是：考核目标是部门反复酝酿最后与老板商定的，干什么、干多少、干多久都是明确的，且这个目标是容易达成的，是任务承担方、下达方都签字认可的，并贯彻“重奖重罚”原则，使考核结果刺激员工行为。所谓“全员参与”，是要让每个员工都明白，绩效考核对自己利益最大，从而“倾情参与”。作为老板或其授权的人事总监，除了确保考评系统的公平性外，对于政治压力等非客观因素造成的考核结果不公平，面谈时要让感觉受了委屈的员工明白，不跟别人比，只跟自己比，每天进步一点点，就是好样的。只管自己控制得了的事情，这是成仙者之道。

对老板来说，切记考核和管理并行。考核结果出来后，得奖赏优异者，比如给带薪假期，加官进爵；激励平庸者，比如更高的福利，更好的发展机会；管理欠佳者，与其共同分析存在的问题及其产生原因，商定改进行动并提供必要的资源，监督过程、实时反馈——实践＋反馈才能出真知呢！最后，大棒也是必须的，对于5%左右的低效者，还是请其下课为妙。

以上就是老板们的心经——说“圣经”也不为过。怎么样，“老板就是伺候员工的”，不是伪命题吧？老板们也别叫屈，据说，作为党国领袖的蒋中正先生，有一小本，专记手下爱将和各省大员及其父母、妻小生日的，不用搞什么生日派对，只一张达令和美龄的发黄签名照片，作为张灵甫母亲的生日礼物，就让张老兄感激得把孟良崮战役，生生抒就为一段解放战争的宏大历史。有次我很晚回家，第二天小女和我对话：昨天又加班到很晚？你老板是谁呀？我逗她：我们国家的老大。于是，每每看新闻联播，总能听到她的大呼小叫：爸爸，快看，你的老板出来了！是啊，老板“伺候”员工，让员工家人知道其老板是谁，只要老板和员工不是我和我的“老板”那种高山仰止的关系，paity一下，何妨？

其实，管理这副剃头挑子的另一头，是管理老板，管理老板的思想、情绪和欲望。对于家大业大的企业来说，尤为重要。

其实，每个公司人都是老板，哪怕是最不起眼的前台。她就是那倒霉推的男朋友的老板。学点管理，用点心，万一一生气成了老板或熬成了老板，不也用得着吗？